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2020年6月24日 (水)

自立したオトナとは、いざとなったらセミリタイアくらいできる人のことなのかもしれないという話。

日経ビジネスさん。

はじめに

「コロナ自粛をきっかけに、テレワークとも相性が良さそうなジョブ型導入って騒がれてるけど、リストラの不安もあるんじゃないの」という話です。賛否あるわけですが、個人的には、リストラの方便の1つにはなるんだろうな、と。ジョブ型の議論は、5,6年前からあったし。5年前、早期退職勧奨を受けた私がいうのもあれですけど。

最大の理由は、企業の人件費構造の話。もともと、大企業の経営は、大きな意味でのリストラを指向していたわけです

  • 人件費構造を真にピラミッド化したい。(年功型だと長方形型になりやすい。もっとわかりやすく言うと、給料の割にアウトプットが出ない人が必然的にできてしまう。)
  • 定年65歳が社会的コンセンサスになる前になんとかしたい。(例の問題で、公務員の定年65歳化が後ろ送りになったことで、胸をなで下ろす人事部門も多かったかも)
  • 企業がグローバル化して海外社員の雇用確保を考えると、日本型雇用モデルは存続しにくい。

3つめが、企業の建前として使いやすい論理ですが、ホンネは1つめ。今は、コロナで社会的に雇用維持の圧力がかかってますが、落ち着いたところで、ぽんぽんと進展するのではないかという。20代、30代は伸びしろがあるということで大丈夫でしょうが(もし20代30代にメスが入る場合は、人件費構造云々の前に会社がダメ)、40代〜からあやしくなってきます。世間水準的には給与はそれなりだが査定が相対的に低いという場合なんかもあやしい。

このためにやっておくことは、ずばり、セミリタイアくらいはできるようにしておくこと。早期リタイアしてからつくづく感じているのは、自立したオトナとは、いざとなったらセミリタイアできる人のことではないかということでした。誰も教えてくれませんでしたが、ほぼ確信です。

その1 セミリタイア資金を作る

言うまでも無く、先立つものが大事。また、上記のリストラの論理は、企業の利益確保の論理でもあります。株主にとっては皮肉なことにプラス要因。そう言う意味でも資産の一部は株式クラスで持っておくべきです。

その2 現場力をアップデートする。

やはり、原動力は現場力。リストラ世代は、現場力が低下している割には物言いが偉そうになってしまいがち。現場力をアップデートしておくべきなんですよね。過去の経験はたいていの場合、時代遅れ。そのままは使えません。

ちなみに、早期リタイアであれば、その現場力は、お金に結びつかなくてもかまいません。だって、お金を稼ぐために活動するわけではないのですから。活動してたら、お金になることもあるという、とてもありがたい状態になれます。

セミリタイア力は、発動するしないは別として、本質的には生き延びる力のことなんだなあと思う今日この頃です。

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